これは遠藤渉先生です。私は公立気仙沼総合病院（現　気仙沼市立病院）で研修医をしていたのですが、遠藤先生はそこの上司でした。私と同じ東北大学の第二外科出身で、のちに気仙沼市立病院の院長を務められた方です。手術の天才でいらっしゃいました。
今の私も一人前とは言い難いですが、当時の私は超半人前で、「あの人にこんなことを言われた」などとぶつぶつ文句ばかり言っていたんです（笑）。一人前にならない人間は自分こそが正義であって、自分の考え方にそぐわない人は許せないと思い込みがちになります。そういうときに、遠藤先生は煙草をぷはーっとやりながら「世の中、いろいろだから」と優しく注意してくださいました（笑）。
「世の中はいろいろだから、人それぞれに価値観が違うし、そこを認め合わないでどうするのだ」ということをおっしゃりたかったのだと思います。

そうですね。医療の世界は多職種連携が必要です。様々な職種の人たちと協働して仕事をしていかないといけないうえに、医師はそれを指示する側の職種であり、どうしても上の立場に立たざるをえない場面も多くあります。
そんなときに「私は正義だ。私の言うことを聞かないのは許さん。だから、こうするべきだ。こうしなければならない」という態度は良くないです。信念を持つことは必要ですが、自分の信念以外は認めないとなると、他職種の人たちとうまくいきません。

最近の研修医にはあまり感じないのですが、以前の研修医には多かったですね（笑）。卒後3、4年目になって一人前になったと勘違いする時期に、そういう人が現れます。
でも、こっぴどくしっぺ返しを食らって、反省して、まともな医師になるというプロセスをたどるんです。寄り道してしまうわけですね。遠藤先生の教えは「いろいろな立場があって、その人なりの価値観があって、あなたとは考え方が違うのかもしれないけれども、まあそういうものだよね」というものです。
要するに、多種多様な価値観を認めたうえで、組織をどう動かすのか、自分は組織の中でどういうふうに動いていくのかを考えるべきだということですね。

ありました。DVを予防すべきだとおっしゃった先生には「毅然と却下した」と寄稿したこともありましたが、実はそうではありませんでした。
「なるほど、素晴らしいご提案です」と言ったあとで、「では来週までに、事業計画書までとは言いませんが、どういうスケジュールで、どこの避難所を回るという具体的なプランを出してください」と言ったところ、黙られました。
禁煙すべきだと言われた先生にしても悪気や悪意があったわけではなく、喫煙は良くないものだから、禁煙活動をさせましょうとおっしゃっていただけなんですね。
でも、トイレだって困っているようなコンディションの悪い中で「煙草は良くないから、禁煙活動しましょう」とは言えません。そこでメールで同様に回答したところ、断念するという返信をいただきました。
災害医療の現場には全国から見ず知らずの人たちが集まり、現場で悲惨な状況を知りながら活動して、ミーティングの場に疲れ果てて帰ってきます。そこに現場を見ずに「こうあるべきだ」という人が現れたら、皆がうんざりした顔をするんです。それに対して、司会をしていた私が「プランを出してください」と言うと、皆は「よく言ってくれた」という空気になりますし、「べき論」の方たちも「できませんから、やっぱりやりません」となりました。

信念は必要ですが、「こうあるべき」を押し通すことは難しいですね。今回の新型コロナウイルス感染症も同様で、「べき論」も多く出ました。ただし多様性のある価値観を認めるべきなので、マネジメントする側はそういう人も含めてマネジメントしないといけません。

寄り合い所帯の即席チームですから、多様な価値観を持つ人々で構成されています。
そのため、自分の価値観を押しつけたり、見下すような態度を取ることはしないようにしました。細かい規則を設けず、各チームの自主性を尊重すること、相手の意見を聞きながら、自分の意見を誠意をもって伝える一方で、相手が正しいと思えばすぐに取り入れること、自分が間違っていることはすぐに訂正することです。
こうした組織づくりについては石巻赤十字病院の院長でいらした金田巌先生からの教えもありました。

金田先生がおっしゃっていたのは「組織を構成するマンパワーの能力分布は正規分布である」ということです。
多くの組織には5％の超優秀な人、90％の普通の人、5％のどうにもならない人がいるそうです。普通に考えると、5％のどうにもならない人を排除しよう、辞めさせようとなるわけですが、それを実行してしまうと、残りの95％の人間で組織を運営することになります。しかし時間が経つと、その95％の人間が正規分布するようになります。95％の中の5％がどうにもならない人になっていくわけです。
そして、それをまた辞めさせようとすれば、その組織からマンパワーが減っていくだけになります。したがって、そういう人たちを辞めさせるのではなく、そういう人たちを包含した組織運営を目指すべきだと教えられました。外科のチームであっても同様です。10何人もいますと、1人ぐらいはうまく適応できなかったり、怠ける人が出てくることがたまにありますが、そういう人を辞めさせようと考えるのは短略です。確かに当番の日やミーティングに遅刻したり、以前もお話ししたように勉強せずに手術室に来たり、知ったかぶりをして間違った指示を出したりするような人には「もう来ないでいいよ」と言いたくなります。
でも、その人を排除すると、残りの人間の中からまたそういう人が出てくる可能性があります。特にマンパワーが100人、200人といった規模だと、そういう事態になりやすいです。
そこで、私は金田先生の教えから、5％の人たちを「世の中、いろいろだから」と排除せず、その人たちを許容した組織運営をどのようにしていくべきかと思う習慣がつきましたし、大学でも実践しています。